Sandrine Devillard, directeur associe senior de McKinsey au bureau de Paris, participe au Women’s Forum qui se tient a Deauville du mercredi 10 octobre au vendredi 12.

Elle reste intervenue lors d’une description dans le theme: “Developper les femmes dans les directions generales des entreprises: un relais de croissance essentiel pour les firmes au monde”. Elle repond aux questions de Challenges.

Ca des femmes en entreprises s’ameliore peu. Quel bilan concret peut-on dresser ?

– McKinsey realise depuis environ six annees des etudes extremement factuelles sur le sujet. L’integralite des informations que nous avons exploitees exposent une correlation forte et indeniable entre la performance des entreprises et la presence de trois femmes ou plus au coeur du comite de direction. Et meme quand on sait que Notre correlation n’implique gui?re la causalite, il va i?tre indeniable qu’il y a quelque chose. Malgre i§a, ca n’evolue que tres lentement.

Notre derniere etude montre ainsi que le Japon compte seulement 1% de jeunes filles dans ses comex (comites executifs), la France, 8%, l’Angleterre, 11%, nos Etats-Unis, 14%. Les plus efficaces etant la Suede a 21%.

Quelles sont nos barrieres ?

Les barrieres seront de diverses sortes :

• Il est tout d’abord des barrieres exogenes. La situation des jeunes filles differe suivant les legislations des pays, mais egalement de leur culture. Les ecarts sont flagrants d’un Etat a un nouvelle et plus globalement, varient, en fonction des continents. Les femmes asiatiques accedent, entre autres, nombre moins au projet qu’en France. Leur taux d’emploi n’atteint nullement les 50%, alors qu’il sera de 65 et 80% dans l’Hexagone. Cela s’explique par la combinaison d’une double charge : ces dames doivent bosser et s’occuper de leur famille (qui comprend leurs enfants, puis leurs parents qui vont pouvoir etre dependants) ; au aussi temps libre, des grandes entreprises demandent souvent a leurs salaries de devenir accessibles partout et a toute heure. Une exigence difficilement conciliable avec les taches liees a la famille et qui paraissent bien tres souvent prises en charge par ces dames.

Autre barriere qu’on retrouve autant en Asie, qu’en Europe puis aux Etats-Unis : le manque de politiques “pro-famille” (facilitant l’acces a Notre garde d’enfant, sur Notre taxation des revenus, etc)

Mes barrieres different ensuite selon les regions du monde. En Asie, on note l’absence de jeunes filles role modeles et leur difficulte a Realiser de l’autopromotion. En Europe une telle difficulte arrive en troisieme position, devant l’absence de jeunes filles role modeles et claque qu’elles ont environ mal a Realiser partie de reseaux. Toujours est-il que le terreau est beaucoup moins fertile en Asie.

• Il existe un nouvelle type de barrieres, liees, cette fois, a la compagnie elle-meme. Hommes et femmes fonctionnent d’apres des modes de leadership divers. Or ceux qui predominent, sont, du coup, plutot masculins. Ainsi, les hommes tendent moins rarement a prendre des decisions seuls et Realiser activement participer les autres a leur mise en ?uvre (c’est votre qu’on appelle “la prise de decision individuelle”). Ils seront egalement plus prompts a suivre de pres la performance, les erreurs et les ecarts avec rapport a toutes les objectifs et a prendre des actions correctrices (c’est le “controle et actions correctrices”). De leur cote, les femmes tendent plus souvent a adopter des modes de leadership davantage axes via le developpement des autres, l’attente et la reconnaissance et la prise de decisions participatives. Ces modes sont aussi efficaces et createurs de richesse ainsi que valeur, mais ils sont divers et ont la possibilite de devenir des freins Afin de ces dames dont le mode de leadership est moins valorise. Ces modes de leadership sont complementaires et une telle complementarite est benefique Afin de la compagnie. Pour cela, on doit bien que les femmes atteignent des postes suffisamment consequents afin que un look de leadership soit pleinement valorise, et i?tre capable de le combiner avec celui de leurs collegues…

Les femmes se heurtent egalement a d’autres barrieres liees a la facon de proceder des entreprises. C’est l’eventualite quand nos societes arretent les hauts potentiels a 30-33 ans, age ou les femmes deviennent en general meres. Mes entreprises evaluent avec ailleurs souvent un cadre d’apri?s leur capacite a prendre des decisions individuelles. Or, nous venons de voir que votre n’est nullement le mode de leadership le moins rarement adopte avec le femmes.

• Enfin les femmes se posent quelquefois des barrieres elles-memes. Conscientes des difficultes auxquelles elles vont etre confrontees, elles se restreignent dans leurs aspirations. Seulement, quand elles veulent repasser en selle, c’est souvent trop tard.

Comment ameliorer la situation des dames en boutique ?

– La situation n’est nullement desesperee, loin de la ! Car les mentalites evoluent et qu’on ne se demande plus pourquoi favoriser l’acces des dames aux entreprises et aux postes decisifs, mais De quelle fai§on le faire. Bien evidement, il n’y a aucune recette miracle, mais une action de longue haleine a effectuer a plusieurs niveaux de maniere a coder un veritable ecosysteme favorable a la mixite. Mes entreprises disposent de quelques leviers :

• c’est d’abord cle de faire de la mixite une priorite sur leur agenda strategique.

• L’engagement des PDG et des membres du comex afin de promouvoir la mixite dans leur societe doit etre visible et suivi d’actions au sein des faits.

• vous devez aussi mettre en place des programmes permettant aux femmes de se developper en tant que leader.

• Les entreprises peuvent enfin mettre en place des catalyseurs collectifs. C’est-a-dire : avoir des indicateurs pour detecter, tout le monde les etages en hierarchie, les problemes mais aussi les ameliorations dues a la politique de l’entreprise ; adopter des processus RH qui ne penalisent jamais les femmes ; mettre en place des infrastructures adaptees a le quotidien active des femmes (teletravail, creches, etc).

Au total, sur flingster conseils l’echantillon d’entreprises de l’etude menee en 2012, on constate que 16% des entreprises ayant foutu en place des actions en faveur une mixite obtiennent des resultats (c’est-a-dire 20% de dames dans leurs directions generales), mais surtout que J’ai grande majorite d’entre elles (66%) ont enfile en place des actions mais ont des resultats encore tres faibles. Si Afin de certaines cela est du au fera qu’elles ont enfile en place des dispositifs depuis trop peu de temps libre Afin de i?tre capable de mesurer le changement, dans la grande majorite des cas on se rend compte que le probleme reside dans la maniere dont les mesures seront concretement mises en ?uvre sur le terrain.